Es ist bezeichnend, dass unsere Online Recruiting Branche so gut wie gar nicht auf die angekündigte Fusion von Randstad’s Monster und Apollo Global’s Careerbuilder reagiert hat: Diese News haut niemanden mehr so richtig vom Hocker.

Wozu auch? Stellenbörsen sind seit Jahren zu einem TEIL eines erfolgreichen Recruiting Mixes geworden.

Die Jobbörsen gehen so wie viele andere Anbieter oder Firmen den Weg des Vergänglichen: Manchmal muss eben was Innovativeres her.

Und Monster und Careerbuilder haben sich in dem Bereich in den letzten Jahren nicht wirklich mit Ruhm bekleckert – was bei den aktuellen Inhabern kaum überrascht…

Sind Jobportale überhaupt noch wichtig fürs Recruiting?

Tatsache ist, dass Jobbörsen bzw. Jobportale (Definition: alle Websites, die Stellenangebote veröffentlichen, also auch Jobsuchmaschinen wie Indeed zum Beispiel), nach wie vor einen großen Stellenwert im Recruiting Mix von Arbeitgebern haben.

Laut Statista (Bezahlinhalt) resultieren etwa 20% der Einstellungen aus Bewerbungen, die über Online-Jobbörsen eingehen. Wir sehen, dass Jobbörsen also weiterhin ein wichtiger Kanal für die effektive Personalsuche sind, auch wenn sie nicht den einzigen Weg darstellen.

Woraus besteht ein smarter Recruiting (Medien) Mix, wenn Jobbörsen an sich bereits teuer sind, und die durchschnittliche “Cost per Hire” in Deutschland zwischen 5.000 bis 6.000 Euro liegt?

Was ist ein Recruiting (Medien) Mix?

Ein Recruitment Medien Mix bedeutet, dass Unternehmen verschiedene Kanäle und Methoden nutzen, um ihre Stellenanzeigen zu verbreiten und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Hier einige Beispiele:

Recruiting Medien und Methoden Mix

1. Online-Stellenbörsen

Websites wie z.B. LinkedIn, Indeed oder Monster, auf denen Stellenanzeigen geschaltet werden.

Hierbei in einem Atemzug zu erwähnen: Programmatic Job Advertising -> Stellenanzeigen werden automatisiert an die Zielgruppe ausgespielt. Durch den Einsatz von Daten und Algorithmen können Anzeigen in Echtzeit auf den passenden Kanälen platziert werden.

2. Karriereseiten

Eigene Webseiten der Unternehmen, auf denen Informationen über offene Stellen, das Unternehmen und seine Kultur bereitgestellt werden.

3. Soziale Medien

Plattformen wie Facebook, Instagram, Twitter oder TikTok, um Stellenangebote zu teilen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren.

4. Jobmessen und Karriereevents

Physische oder virtuelle Veranstaltungen, bei denen Unternehmen direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt treten können.

5. E-Mail-Marketing

Versand von E-Mails mit Stellenanzeigen oder Informationen über das Unternehmen an eine gezielte Liste von Empfängern.

6. Printmedien

Oh ja, Print ist immer  noch nicht tot (genausowenig wie Jobbörsen Annoncen in Zeitungen, Fachzeitschriften oder anderen gedruckten Publikationen sind immer noch gefragt und können gute Ergebnisse liefern.

7. Mitarbeiterempfehlungen

Programme, bei denen bestehende Mitarbeiter neue Talente empfehlen und dafür belohnt werden.

8. Recruiting-Agenturen

Personalberatunge, Headhunter oder RPO-Agenturen, die auf die Vermittlung von Fachkräften spezialisiert sind.

9. Talent Pools und Lebenslauf Datenbanken

Immer wieder verkannt, aber nichts geht über eine gut gepflegte eigene Bewerber Datenbank. Alternativ kannst Du sie auch bei bestimmten Playern mit dazu buchen.

10. Employer Branding

Versteht sich von selbst eine starke Arbeitgebermarke aufbauen, authentisch und auf Augenhöhe kommunizieren, und die Employer Brand über sämtliche Kanäle einheitlich halten.

11. Active Sourcing

Active Sourcing bedeutet, dass Recruiter aktiv auf die Suche nach Talenten gehen, anstatt auf Bewerbungen zu warten. Dies kann über soziale Netzwerke wie LinkedIn, XING oder spezialisierte Plattformen wie GitHub (für IT-Fachkräfte) erfolgen. Active Sourcing erfordert ein proaktives Ansprechen potenzieller Kandidaten und das Aufbauen von Beziehungen.

12. Künstliche Intelligenz und Chatbots

Z.B. ChatGPT natürlich. Hierzu übrigens hier eine Kurz-Video Serie mit den wichtigsten Anwendungsbereichen, in denen sich der Einsatz von ChatGPT lohnt.

13. Eigene Recruiting Events

wie zum Beispiel interne, Corporate Hackathons, um direkt mit potenziellen Kandidaten auf spielerische Weise in Kontakt zu treten, sich gegenseitig “beschnuppern” und entscheiden, ob es ein Match gibt.

14. Gamification

Ähnlich wie im vorherigen Beispiel, Gamification im Recruiting bedeutet, den Bewerbungsprozess spielerisch zu gestalten, um das Interesse und Engagement der Kandidaten zu erhöhen. Dies kann durch Online-Spiele, Quizze oder Simulationen erfolgen, die gleichzeitig als Auswahlwerkzeug dienen und den Bewerbern Spaß machen.

Fazit

Wie Du siehst, gibt es eine Menge an Möglichkeiten, Dein effizientes Recruiting zu gestalten.

Dich ausschließlich auf einen Kanal, z.B. Jobbörsen zu fokussieren, wird Dir auf Dauer keinen Erfolg bringen.

Die Fusion von Monster und CareerBuilder zeigt wieder einmal, dass der Markt im Wandel ist. Das gilt nicht nur für Jobportale, sondern für alle HR Technologien. KI hält Einzug in die Unternehmen und werden zunehmend den Recruiting Prozess verändern.

Wichtig ist, Deine Recruiting Strategie und die jeweils gewählten Kanäle und Methoden regelmäßig zu überprüfen und gegebenfalls anzupassen.

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Es wird immer aufwändiger, neue Mitarbeiter zu finden, und trotz aller Anstrengungen sind viele Stellen sehr lange unbesetzt: Der Fachkräftemangel ist da und beherrscht alle Branchen.

Sucht man neue Mitarbeiter, muss man also dafür sorgen, dass die Stellenanzeigen ohne große Streuverluste von den passenden Kandidaten gefunden werden. Tristan Niewöhner, Gründer und CEO der persomatch GmbH und einer der führenden Experten für das Thema Suchmaschinenmarketing im Rahmen der Personalakquise, zeigt auf, wie das klappen kann.

Niewöhner fokussiert sich mit seinem Unternehmen darauf, Stellenanzeigen als Google Anzeige zu platzieren. Mit einem Marktanteil von über 95% in der mobilen Suche und 86% in der Desktop-Suche (Statista, April 2020) ist Google ungeschlagener Marktführer.

Stellenanzeigen auf klassischen Jobbörsen sind nicht sehr effektiv

Die klassischen Jobbörsen, die mit den bekannten Problemen

• schlechte Verschlagwortungen
• viele Duplikate
• und der dadurch bedingten Präsentation eines unübersichtlichen Angebotes, in dem die einzelnen Unternehmen einfach untergehen

sowieso schon kämpfen, haben seit Mai 2019 einen weiteren Gegenspieler bekommen: Google for Jobs wurde in Deutschland eingeführt, und das schränkt die Sichtbarkeit der Jobbörsen auf Google drastisch ein.

Google for Jobs ist Sichtbarkeits-Marktführer

Die SEO-Analysesoftware Sistrix zeigt auf, dass die neue Google for Jobs-Box auf Anhieb Marktführer im Bereich der organischen Sichtbarkeit wurde:

Bildquelle: persomatch

Dass Google for Jobs diese Marktführerschaft bis heute aufrecht halten kann, zeigt diese Grafik aus Juni 2020:

Bildquelle: persomatch

Diese Marktführerschaft im Bereich der Sichtbarkeit bedeutet, dass bei relevanten Suchanfragen die Google for Jobs-Box prominenter zu sehen ist als die Ergebnisse anderer Jobbörsen wie Stepstone.de, Indeed.com oder Arbeitsagentur.de. Und damit wird der Fokus im Bereich Jobsuche noch weiter auf Google gelegt.

Darum ist Google die ideale Plattform für Stellenanzeigen

Diese Fakten belegen, dass Stellenanzeigen auf Google ideal platziert sind:

• Mehr als 75% aller Jobsuchenden nutzen für ihre Jobsuche Google.
• 84% aller Schulabgänger suchen ihren Ausbildungsplatz auf Google.
• Jeden Monat gibt es allein in Deutschland mehr als 70 Millionen Suchanfragen zum Thema „Jobs“ auf Google.
• Stellenanzeigen auf Google funktionieren für jede Branche, für jede ausgeschriebene Stelle und für jede Unternehmensgröße.

Google Anzeigen oder Google for Jobs

Die Platzierung einer Stellenanzeige in der Google for Jobs-Box hängt von mehreren Parametern ab, wie z. B. der Einhaltung von vorgegebenen Formaten oder der Anzahl der bereitgestellten Informationen. Das Ausspielen einer Google Anzeige hingegen kann ganz präzise gesteuert werden.

Keywords bei Stellenanzeigen auf Google sind das A und O

Tristan Niewöhner erklärt: “Alles startet mit den richtigen Keywords. Für Google Anzeigen sind Keywords von großer Bedeutung, da die Kosten für Google Anzeigen nach einem hochautomatisierten Echtzeit-Biet-Verfahren ermittelt werden. Je mehr Anbieter es gibt, die für ein gewisses Keyword zu zahlen bereit sind, desto höher wird der letztendliche Klickpreis dieser Anzeige.”

Die grundsätzliche Frage, die man sich stellen muss, lautet: “Welche Suchwörter werden von den Jobsuchenden tatsächlich genutzt? Die Stellenbezeichnungen, die sich im Fachjargon von Unternehmen einschleichen, haben häufig nichts mit den Jobtiteln zu tun, nach denen die potentiellen Bewerber suchen. Man muss sie also “übersetzen”.

“Bevor wir mit unserem Unternehmen an den Start gegangen sind, haben wir 25.000 Jobs eingehend analysiert, was die Art und Weise betrifft, wie diese Jobs gesucht werden. Daraus haben wir einen selbst-lernenden Algorithmus erstellt. Wir setzen pro Stellenanzeige zwischen 500 und 900 Suchwortkombinationen ein, um die Bewerber bestmöglich zu erreichen.”, sagt Tristan Niewöhner.

Stellenanzeigen zu Corona-Zeiten

Suchmaschinen-Experten wie Niewöhner bemerken, dass seit Corona einige Begriffe sehr viel häufiger gegoogelt werden als vorher. Das sind Begriffe wie z. B. Kurzarbeit, Kurzarbeitergeld oder Kurzarbeitergeld aufstocken.

Wenn man nun seine Google-Stellenanzeige auch mit diesen Keywords besetzt, dann werden Internet-Nutzer die Stellenanzeige sehen, die sich gerade in einer kritischen Situation befinden und daher diese Begriffe googeln. Vielleicht sehen sie in der ausgeschriebenen Stelle die Lösung ihres Problems und bewerben sich darauf.

Stellenanzeigen regional steuern

Ein weiter Vorteil von Google Anzeigen ist die regionale Steuerbarkeit, man kann also das Ausspielen einer Anzeige anhand der geografischen Position des Internet-Nutzers beeinflussen. So kann man bestimmen, welche Jobsuchenden man erreichen möchte.

Hier ein Beispiel: Ein Unternehmen aus München sucht einen Industriekaufmann. In der bei Google platzierten Anzeige kann festgelegt werden, dass dieses Stellenangebot nur Internet-Nutzern gezeigt wird, die sich, als Beispiel, 50 km rund um München aufhalten. Sucht jemand in Berlin eine Stelle als Industriekaufmann, so wird ihm dieses Stellenangebot nicht gezeigt.

Bedenkt man, dass die Anzeigenkosten per Klick berechnet werden, dann macht es Sinn, dass die Anzeigen auch nur relevanten Internet-Nutzern ausgespielt werden.

Auch bei Stellenanzeigen gilt: Steter Tropfen höhlt den Stein

Bewerbungen passieren selten spontan. Nachdem eine scheinbar passende Stellenanzeige gefunden wurde, müssen die Bewerbungsunterlagen oft noch angepasst werden.

So vergehen in der Regel sieben Tage vom ersten Wahrnehmen der Stellenanzeige bis zur Bewerbung.

Damit bei dem Internet-Nutzer in dieser Zeit das Vorhaben nicht in Vergessenheit gerät, kann er in Form von Display-Anzeigen regelmäßig erinnert werden.

Dies geschieht durch das Setzen eines so genannten “Cookie” beim ersten Klick auf die Stellenanzeige.

Letztendlich gilt:

Tristan Niewöhner

Um in Zeiten des Fachkräftemangels neue Mitarbeiter zu finden, müssen Unternehmen viel dafür tun, damit ihre Stellenanzeigen sichtbar sind.

Da mehr als 75% aller Jobsuchenden für ihre Jobsuche Google nutzen, ist die erste Google Suchergebnisseite, und hier ganz oben, ein perfekter Platz für die Stellenanzeige.

Der Experte von persomatch sagt:

Beherrscht man das Suchmaschinenmarketing, dann erreicht man die gewünschte Platzierung seiner Google Anzeige.

Wenn darüber hinaus noch eine gute Platzierung in der Google for Jobs-Box erzielt wird, dann erhöht sich die Reichweite der Stellenanzeige noch einmal.

Der neue Mitarbeiter sollte so nicht mehr lange auf sich warten lassen!

Der Beitrag Jobbörsen 0 : Google 1 – Der Gewinner im Kampf um neue Mitarbeiter; Gastbeitrag von Tristan Niewöhner ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während das deutsche Wirtschaftswachstum einbricht, die Arbeitslosenquote im Juli um 0,1 Prozent auf 6,3 Prozent angestiegen ist, das weltweite Coronavirus Infektionsgeschehen wieder zunimmt und zudem die Ferienzeit begonnen hat, werfe ich heute wieder einen Blick auf die aktuellen Job Posting Zahlen auf großen deutschen Jobportalen.

Wie im Beitrag Ende Juni habe ich 10 bedeutende deutsche Jobportale für die Analyse herangezogen.

Als Basis der Datenermittlung habe ich wie gewohnt Textkernels Jobfeed verwendet.

Nach der

• Gesamtbetrachtung der Stellenanzeigen Entwicklungen der letzten beiden Monate im Vergleich zu 2019,
• habe ich erneut den ausgewählten Top 10 Player im Detail auf das Anzeigenaufkommen zwischen Juni und Juli 2020 hin untersucht.
• Anschließend, und als Exempel für den gewerblichen und MiniJob-Markt habe ich einen Blick auf das Anzeigengeschehen auf ebay Kleinanzeigen geworfen.
  • Übrigens sind ebay Kleinanzeigen zusammen mit dem Gebrauchtwagen Portal Mobile.de Ende Juli für 9,2 Mrd USD offiziell an das norwegische Online Classifieds Unternehmen Adevinta gegangen. Adevinta ist ein Spin-Off des norwegischen Medienkonzerns Schibsted und wird damit zum weltweit größten Online Kleinanzeigen Unternehmen.
• Mit Fazit und Ausblick sowie einigen Tipps, um Dein Einkommen und Dein Arbeitsleben zu verbessern, wird dieser Blogbeitrag enden.

Los geht’s:

Grafik I: Stellenanzeigen Entwicklung auf 10 ausgewählten deutschen Jobbörsen vor und nach dem Covid-19 Lockdown & Kommentare

Grafik I:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf Top 10 Jobportalen vor und nach Covid-19 Lockdown bis Juli 2020 und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Der ab Mai verzeichnete verhaltene Aufschwung bezüglich neuer Stellenanzeigenschaltungen ist im Juli wieder gesunken.

Das scheint im Groben die Analyse der Bundesagentur für Arbeit Ende Juli zu bestätigen, denn laut BA ist der BA-Stellenindex auch im Juli sehr leicht gestiegen.

Im Bericht der BA heißt es mit Blick auf Arbeitskräftenachfrage:

Die Nachfrage nach neuen Arbeitskräften ist zu Beginn der Corona-Krise massiv zurückgegangen, aktuell hat sie sich auf niedrigem Niveau stabilisiert. Im Juli waren 573.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 226.000 weniger als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich der Bestand der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen um 5.000 verringert. Die Stellenneumeldungen sind wie in den beiden Vormonaten auch im Juli etwas gestiegen. Der BA-Stellenindex (BA‑X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – stieg im Juli 2020 um einen Punkt auf 92 Punkte. Er liegt damit 35 Punkte unter dem Vorjahreswert.

Dieser – wenn auch nur – leichte Anstieg ist bei den deutschen Top 10 Jobportalen nicht zu erkennen.

Woran liegt es?

Werden offene Stellen eher der Bundesagentur für Arbeit gemeldet anstatt diese auf kommerziellen Jobbörsen zu schalten?

Wir werden die kommenden Monate weiter beobachten und analysieren.

Zunächst ein Blick auf den ausgewählten Top deutschen Jobbörsen Anbieter in der Einzelansicht:

Grafik II: Das Anzeigenaufkommen auf einer ausgewählten deutschen Jobbörse zwischen 2019 und Juli 2020

Grafik II:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf einer Top 10 Jobbörse vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Auch in der Einzelbetrachtung der Stellenbörse ist ein leichter Rückgang zwischen Juni und Juli festzustellen und entspricht demnach ebenfalls nicht dem BA-Trend einer, wenn auch nur sehr leichten, Anstieg der Nachfrage nach Arbeitnehmern.

Man könnte natürlich vermuten, dass ein Anzeigenanstieg am gewerblichen Jobmarkt realistischer wäre als auf einem Online Stellenmarkt, auf dem häufig Stellenangebote für “White Collar” Jobs ausgeschrieben werden. Zudem ist im Juli die Ferienzeit angebrochen und damit scheint ein Anstieg in gewerblichen oder Ferienjobs plausibel – trotz Corona und dank verschärfter Hygienevorschriften.

Daher nun der Blick auf die Anzeigenentwicklung für Jobs auf ebay Kleinenanzeigen im Detail:

Grafik III: “Blue Collar” Jobs auf ebay

Grafik III:

Anzahl neu geschaltete Jobs auf ebay-Kleinanzeigen vor, während und nach des Lockdown – hier sind gewerbliche Jobs im Fokus. Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare

Pustekuchen.

Auch auf ebay Kleinanzeigen sind Stellenausschreibungen im gewerblichen Bereich im Juli zurückgegangen.

Davon betroffen sind auch viele Studenten- und Schüler-Ferienjobs, die laut Berichten in diesem Jahr coronabedingt oftmals leider wegfallen.

Fazit und Ausblick

Der Arbeitsmarkt und die Wirtschaftslage bleiben nach wie vor angespannt – und das weltweit.

Die zweite Corona-Infektionswelle ist in Anfängen bereits vorhanden.

Dies wird sich weiter auf den Arbeitsmarkt, das Anzeigenschalt Verhalten von Arbeitgebern und damit unmittelbar auf die Jobportale auswirken.

Wie sich in den vergangenen Monaten gezeigt hat, gibt es Branchen und Berufsfelder, die sich aufgrund von Corona sehr gut entwickeln und händeringend nach Personal suchen.

Home Office Lösungen werden zur Dauereinrichtung bei einigen Unternehmen, und generell kann das Arbeiten von zu Hause aus sehr lukrativ sein.

Auch jüngere Generationen und Studenten haben hier gute Möglichkeiten, Nebenjobs zu finden, die ausschließlich per Internet erledigt werden können.

Dafür empfehle ich einen Blick auf Videos einiger TikTok Macher, die sich genau mit diesen Tipps und Tricks einen Namen machen. Nicht jeder Tipp ist gut, aber es lohnt sich, hier genauer hinzusehen und zu lernen.

Viel Glück, Erfolg und einen guten Sommer wünsche ich Dir!

Wenn Du an Lösungen für das erfolgreiche, erfüllende und ausgewogene Arbeiten von zu Hause aus in verteilten Teams mit arbeiten möchtest, um DEINEN Arbeitsalltag zu verbessern, dann nimm am nächsten HR Hackathon online vom 13.-15. November 2020 teil.

Schau Dir an, was wir machen und meld Dich gleich im Newsletter Verteiler an, um alle wichtigen Informationen vor allen anderen zu erhalten.

Das Rahmen– und Vorbereitungsprogramm zum nächsten HR Hackathon startet ab Mitte September und wird Dich rundum und fachlich fit für das Online Event machen!

Sei dabei!

Artikelbild von Lukas von Pexels

Der Beitrag Lagebericht Stellenanzeigen Zahlen auf großen deutschen Jobportalen zwischen 2019 und Juli 2020 ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während sich der IT-Stellenmarkt aufgrund von Corona eher wenig verändert hat, sieht das Gesamtbild der aktiven Nachfrage nach Arbeitskräften (sprich: neu gemeldete Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit) anders aus:

In einem aktuellen Bericht der BA zeigen die Statistiken, dass die Anzahl neuer Vakanzen um 52 Prozent im April im Vergeich zum Vormonat gesunken ist. Gegenüber dem Vorjahr sind dies saisonbereinigt sogar fast 59 Prozent.

Hier die Grafik:

Statistik der BA über Anzahl neu gemeldeter Stellen und Entwicklung zum Vormonat/-jahr in Anbetracht von Corona

Diese Zahlen waren für mich Anlass, der Sache bei den deutschen Jobbörsen auf den Grund zu gehen.

Ich wollte herausfinden,

• ob Jobbörsen in Deutschland von diesem Phänomen gleichermaßen betroffen waren,
• ob es Unterschiede gibt zwischen dem gemeldeten Stellen Angebot bei der BA und dem Job Posting Verhalten auf Online Jobbörsen
• wie sich die Zahlen der veröffentlichten Stellenangebote zwischen direkten Arbeitgebern und Stellenvermittlern aufteilen
• ob es zum vorherig genannten Punkt Unterschiede gibt
• ob es Unterschiede in den Ausschreibungszahlen für so genannte “White Collar” und “Blue Collar” Jobs gibt

Zunächst werde ich kurz auf die Methodik, Auswahl der untersuchten Jobbörsen, das verwendete Auswertungstool und die eingestellten Parameter eingehen.

Anschließend werde ich die Grafik zur Stellenanzeigen Entwicklung auf deutschen Jobbörsen anbringen.

Daraufhin werde ich diese Entwicklungen exemplarisch an einer nicht namentlich genannten Jobbörse verdeutlichen und die Zahlen mit denen der IT-Fachkräfte Nachfrage in Relation setzen.

Zu guter Letzt lohnt sich auch ein Blick auf den Vergleich zwischen so genannten “Blue Collar” und “White Collar” Jobs, und wie sich diese Zahlen im Zeichen von Corona entwickeln, bevor ich den Beitrag mit einem Fazit abschließe.

In meiner aktuellen Umfrage untersuche ich übrigens genau diese Dinge mit Blick auf alle Jobportale (Jobbörsen und Jobsuchmaschinen).

Wer mitmacht, erhält die Ergebnisse kostenfrei zugesendet.

Hier geht’s zur Teilnahme:

Methodik, Auswahl der Jobbörsen, Untersuchungsparameter und Anmerkungen

Als Analysegrundlage habe ich die Daten von Textkernels Jobfeed herangezogen.

Wie bei der Auswertung der neu veröffentlichten IT-Stellen vor und nach der verhängten Ausgangssperre, habe ich den Untersuchungszeitraum zwischen Juli 2018 und Mai 2020 gewählt.

In Jobfeed habe ich für die Erhebung folgende Filter eingesetzt:

• Ausbildungslevel: alle Abschlüsse
• Arbeitsvertragsarten: unbefristete Festanstellung, befristete Festanstellung, Zeitarbeit, Auftragsarbeiten für Selbständige und Freelancer, Nebenjobs, Franchise
• “Advertiser Type”: sowohl direkte Arbeitgeber als auch Personalvermittler
• Stellenbörsen Auswahl: StepStone.de, stellenanzeigen.de, Jobware, Monster.de, Jobs.de, Kalaydo, meinestadt, Regio-Jobanzeiger, Yourfirm, ebay-Kleinanzeigen
• Zeitraum: Juli 2018 bis einschließlich Mai 2020

Bei der Auswahl der Jobbörsen habe ich mich auf die zehn wichtigsten und größten Player am deutschen Markt konzentriert, ausgehend von vielen Jobfeed Auswertungen aus der Vergangenheit. Dabei habe ich mich bemüht, eine gute Mischung aus Generalisten und regionalen Anbietern zusammenzustellen. Mit dem Hinzufügen von ebay-Kleinanzeigen möchte ich das “Blue Collar” Segment abbilden.

Bei der Auswertung der Jobfeed Daten musste ich leider vermehrt feststellen, dass offensichtlich Daten von bestimmten Stellenbörsen über gewisse Zeiträume fehlten.

Das liegt meines Wissens daran, dass einige Player das Crawlen von fremden Bots aktiv unterdrücken – mal mit mehr, mal mit weniger Erfolg.

Daher kommt es gerade zu Beginn der Betrachtung zu einigen Schwankungen.

Die Jobbörsen Einzelauswertungen zeigen überdies, dass zum Beispiel das Anzeigenaufkommen bestimmter Anbieter vor, während und nach des Lockdown deutlich von anderen Mitbewerbern variiert: So spiegeln sich beispielsweise die aktuellen Markttrends bei manchen Jobbörsen überhaupt nicht wider, da die Zahl neu geschalteter Stellen plötzlich ansteigt, obwohl der generelle Trend nach unten ging.

Auch wenn ich denke, dass es zu Zeiten von Corona “Gewinner” und “Verlierer” gibt, halte ich es für unwahrscheinlich, dass eine Jobbörse vor Corona im Schnitt knapp 2.000 neue Stellen veröffentlichte und während des Lockdown mehr als 6.000.

Ich fürchte, dass es sich hier um einen Bug beim Jobfeed-Crawler handelt.

Grafik I: Stellenanzeigen Entwicklung auf 10 ausgewählten deutschen Jobbörsen vor und nach dem Covid-19 Lockdown & Kommentare

Grafik:

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf den Top 10 Jobportalen vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zum Vorjahreszeitraum 2018/19
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Kommentare:

Anders als bei der Auswertung der neuen Stellenangebote im Tech Bereich, sind bei den branchenübergreifenden neuen Stellenausschreibungen bereits abnehmende Zahlen ab Februar zu verzeichnen. Die BA-Statistik zeigt im Februar ebenfalls einen leichten Anstieg (wie bei den Tech Jobs), und spricht von einer “schwachen Konjunktur” im März 2020, verglichen mit dem Vorjahreswert.

Im April ist der Abwärtstrend für die Top 10 deutschen Jobbörsen noch drastischer als in der BA-Statistik: Ein Rückgang von neu geschalteten Jobs um knapp 56 Prozent wird zwischen März und April verzeichnet (bei der BA bereinigt 52%). Da auf den Jobbörsen bereits der Monat März um einiges schwächer als bei der BA war, müssen wir von einem Rückgang von knapp zwei Dritteln des neuen Stellenanzeigenaufgebots im Vergleich zu einem Monatsmittel zwischen Januar und Februar ausgehen.

Das ist für die Branche verheerend, und besonders für die kleineren Anbieter ist dieser Negativtrend vernichtend.

Das Volumen an neu geschalteten Anzeigen hat im Mai zwar zugenommen, befindet sich aber noch lange nicht auf dem vorherigen Niveau.

In der Grafik ist zudem deutlich zu erkennen, dass die Anzahl neu veröffentlichter Stellenangebote vor allem von der direkten Arbeitgeberseite verringert worden ist (s.o. Linie in orange). Die Einbrüche bei Personaldienstleistern zu Zeiten des Lockdown sind unverkennbar, und die Zahlen sind im Mai weniger stark angestiegen als bei den direkten Arbeitgebern. Die Zeit wird zeigen, wie sich dieser Trend entwickelt.

Eine Erklärung für den etwas geringeren Einbruch bei Anzeigen von Personalvermittlern (graue Linie in der Grafik oben) im März und April könnte sein, dass diese häufig Jobs für eine längere Zeitspanne ausschreiben, und dass damit das “neue” Anzeigenaufkommen durch ein erneutes Schalten (Refresh) der selben Anzeige entsteht. Möglicherweise ist das ein automatisierter Prozess, und die Anzeige wurde einfach erneut geschaltet oder man hat es versäumt, die Neuschaltung abzustellen.

Grafik II: Das neue Anzeigenaufkommen auf einer ausgewählten deutschen Jobbörse zwischen Juli 2018 und Mai 2020

Für die nachstehende Grafik habe ich eine Top 10 Jobbörse in Deutschland gewählt, für welche die Daten in Jobfeed üder die letzten Monate konsistent erscheinen. Den Namen der Jobbörse nenne ich bewusst nicht. Ich gehe davon aus, dass die Entwicklungen für viele weitere Jobbörsen sehr ähnlich sind, solange es sich um Generalisten handelt.

Entwicklung Anzahl neue Jobs auf einer Top 10 Jobbörse vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zum Vorjahreszeitraum 2018/19
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Grafik III: Zahlen zu Anzeigenaufkommen und Vergleich zwischen Tech-Stellen und allen anderen Berufen

In dieser Grafik habe ich das generelle Anzeigen-Schalt-Verhalten auf den ausgewählten Top 10 deutschen Jobbörsen in Relation zum Anzeigen-Posting-Verhalten von IT-Stellen auf Jobbörsen gesetzt.

Die Zahlen und Vergleiche werden etwas hinken, da natürlich die IT-Jobs ebenfalls in den generell geschalteten Jobs auf den Top 10 Jobbörsen enthalten sind.

Dennoch verdeutlicht die Grafik, dass die Coronakrise auf die Suche nach IT-Fachkräften wenig Auswirkung hatte. Vielmehr ist davon auszugehen, dass der Anstieg der Nachfrage nach IT-Experten im Zuge der nun schneller vorangetriebenen Digitalisierung noch höher ausfallen wird.

Vergleich Anzeigenaufkommen für IT-Berufe und alle anderen Berufe, Anzeigenverhalten auf Jobbörsen vor und nach dem Lockdown; Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Grafik IV: “Blue Collar” Jobs – massiver Einbruch während des Lockdown, noch keine Erholung in Sicht

Für diese Auswertung habe ich die Schaltdaten auf ebay-Kleinanzeigen herangezogen. Dort werden laut Jobfeed vor allem gewerbliche Jobs veröffentlicht. Für die Zeit vor, während und nach des Lockdown ergibt sich folgendes Bild:

Anzahl neu geschaltete Jobs auf ebay-Kleinanzeigen vor, während und nach des Lockdown – hier sind gewerbliche Jobs im Fokus. Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net (c)

Diese Zahlen sind sehr beunruhigend, denn hier hat die Coronakrise einen Anzeigeneinbruch von über 950 Prozent verursacht.

Selbst im Mai haben sich diese Zahlen kaum erholt, was damit zusammenhängen könnte, dass noch nicht alles gewerblichen Arbeitnehmer zurück an ihre Arbeitsstätte können.

In diesen Zahlen sind ebenfalls Jobs in der Gastronomie, Hotellerie, der generellen Tourismusbranche sowie der Kultur– und Eventbranche enthalten.

Ein Desaster für Viele.

Fazit

Die Coronakrise trifft die (Online-) Recruiting Branche sehr hart. Viele Unternehmen halten sich noch mit Stellenausschreibungen zurück, solange niemand absehen kann, wie sich die Pandemie entwickelt. Erschwerend kommt gerade jetzt hinzu, dass die Sommerpause bald beginnt.

Ich denke, viele Firmen werden abwarten und beobachten, wie sich das Neu-Infektionsgeschehen über die Sommermonate verhält.

Die aktuellen Zahlen zu epidemischen Neuausbrüchen des Virus, nicht nur in Deutschland sondern auch international, mahnen zur Vorsicht und zu umsichtigem Verhalten – auch im Alltag. Das wird sich meiner Meinung nach bis in den späten Herbst ziehen, bis man mehr über eine eventuelle zweite Infektionswelle weiß.

Hoffen wir das Beste.

Jobportale und Dienstleister rund um das Jobportal-Geschehen, die ausschließlich von Stellenanzeigen Umsätzen leben, werden es schwerer haben als in der Subprime Krise von 2008/2009.

Wer jetzt weiter das Angebot an Arbeitgeber diversifiziert und damit die jetzigen Bedürfnisse der Unternehmen bedient und sich damit dem aktuellen Marktgeschehen anpasst, kann es schaffen.

In dem Interview, das Christoph Athanas vor kurzem mit mir zu Jobbörsen geführt hat, gehe ich auf einige der Entwicklungen und Trends ein, die ich im Zusammenhang mit der Coronakrise sehe.

Was plant Dein Jobportal, um Corona-krisensicher zu werden?

In meiner Jobportal Umfrage gehe ich genau diesen Fragen nach.

Wer mitmacht, erhält die Ergebnisse kostenfrei zugesendet.

Hier geht’s zur Teilnahme:

Artikelbild von Gerd Altmann auf Pixabay

Der Beitrag Jobbörsen Stellenanzeigenzahlen Entwicklungen vor und nach dem Corona Lockdown: Grafik, Auswertung, Kommentare ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Es ist meiner Meinung nach bezeichnend, wenn Analysten den Begriff Marktgröße “Online Jobportale” in Marktgröße oder Marktwert “Online Jobs Advertising” verändern. In Zeiten von Programmatic Job Advertising, Reverse Recruiting Marktplätzen und Social Media Job Postings geht es also weniger um die einzelnen Plattformen als vielmehr um das Budget, das zur Veröffentlichung von Stellenangeboten aufgewendet wird.

Hinter diesen Zahlen finden sich übrigens auch Job-Postings oder “Talent Nurturing” Maßnahmen ganz anderer Art: Erst vergangene Woche hatte ich in meiner HR Tech Live Show Adam Gordon von CandidateID zu Gast.

CandidateID ist eine Recruitment (Inbound) Marketing Plattform, die ähnlich wie Hubspot funktioniert: So können zum Beispiel Bewerber aus dem eigenen Kandidaten Pool mit diesem Tool in einer “Talent Pipeline” klassifziert werden in Talente, die “kalt”, “warm” und “hire-ready” sind. Faszinierendes Tool aus Schottland, das international viel Investment und Preise eingesammelt hat. Mehr dazu und eine Live Demo findet Ihr hier im Video.

Der Marktwert von Online Job Advertising Maßnahmen ist laut der Analysten von Staffing Industry Analysts im Jahre 2018 um 15 Prozent gewachsen und beträgt weltweit 22 Mrd USD.

An diesem Wert halten die Jobportale von Recruit (zur Erinnerung: Recruit ist der Mutterkonzern hinter u.a. Indeed, SimplyHired und Glassdoor) und LinkedIn satte 48 Prozent!

Lasst uns einen Blick auf das weitere Geschehen an den Märkten werfen, und wenn Ihr regelmäßige Updates zu Deals, Fundings und Financials in der HR Tech Branche möchtet, abonniert meinen neuen Newsletter hier:

Axel Springer geht von der Börse, Interesse an Ebay?

Seit 1985 waren die Axel Springer Aktien an der Frankfurter Börse gelistet gewesen. Nun, nach dem Buyout durch die US-amerikanische Investmentfirma KKR, plant man den Rückzug von der Börse. Damit, so schreibt der Spiegel Online,

verknüpft der Konzern die Hoffnung, in Geschäfte investieren zu können, die sich nicht schnell rechnen, ohne dafür von den Aktionären Kritik zu ernten. Es gehe um die Freiheit, für ein paar Jahre “nur zweit- oder drittrangig auf den Gewinn zu schauen”, heißt es im Haus.

Das Interesse, so Spiegel Online, an Ebay Classifieds bestünde nicht mehr. Jedoch werden einen Monat nach dieser Meldung auf dem Newsportal The Street einige der Interessenten an Ebay Classifieds genannt, darunter auch Axel Springer. Insider hatten den potenziellen Kaufpreis von Ebay mit 10 Mrd USD bewertet.

Intermedia übernimmt die Get in GmbH

Noch vor Jahresende 2019 hat die Intermedia Vermögensverwaltungs GmbH die Get In GmbH, Betreiberin der Absolventen Marktplätze Get in IT und Get in Engineering zu 100 Prozent übernommen.

Finanzielle Details wurden nicht kommuniziert.

Intermedia ist als Tochter der Medienunion Ludwigshafen ebenfalls Eigentümerin von Jobware, Experteer, sekretaerin.de sowie weiteren Rubrikenmärkten und Online Plattformen.

HelloWork aus Frankreich melden Umsatzanstieg in 2019

HelloWork, ehemals “Régionsjob” aus Rennes, kündigten ein Umsatzwachstum von 17 Prozent für 2019 an. Damit hätte man 55 Mio USD an Umsatz erzielt.

JobIQ, das programmatische Spin-off der Prospective Media Services AG, gestartet – mit Video Interview

Frisch im Januar gaben Prospective Media Services aus der Schweiz ihr neues Spin-off JobIQ bekannt.

Ich nahm dies zum Anlass, mit Serena Filgueira, Head of Product bei JobIQ, im Detail über das Thema zu sprechen.

In unserem Video Talk gehen wir dabei auf Begrifflichkeiten wie “DMP” (Data Management Platform) und “DSP” (Demand Side Platform) ein und besprechen, weshalb es bei Programmatic wichtig ist, mit Ad Exchanges zusammenzuarbeiten. Eine weitere Besonderheit bei JobIQ sind die selbst erstellten und anonymisierten Kandidaten-Profile.

Im Prinzip sind das, um mit Facebook Marketing Jargon zu schreiben, “Custom Audiences” für bestimmte Berufskategorien und Jobs.

Hier könnt Ihr Euch das Video ansehen:

Weitere News und Deals

• IntelyCare, eine aus Massachusetts, USA, stammende Job Plattform für Krankenpfleger/innen hat ein 45 Mio USD Investment in der B-Runde eingefahren. Glückwunsch!
• New Work SE (vormals XING SE), meldet, dass sie das Umsatzziel für 2019 erreicht hat. Das entspricht einem Anstieg von 16 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. In Zahlen ausgedrückt: 269,5 Mio EUR. Ich frage mich immer noch, wie das möglich ist. Ich finde, dass XING zunehmend schwächer wird im Vergelich zu LinkedIn.
• DHI Group (Dice und eFinancialCareers u.a.) können lediglich 1 Prozent Wachstum vorweisen, was das letzte Quartal 2019 betrifft. Alles in allem sieht es eher mau aus, aber Experten sehen einen leichten, gesundenden Anstieg. We’ll see.

Noch mehr Financials and Deals?

Ab sofort im Newsletter für HR Tech Financials, Fundings and Deals:

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Der Jahreswechsel scheint die Karriere-Interessierten und (latent) Wechselwilligen nach wie vor dazu zu animieren, sich nach einem neuen Job umzusehen.

Laut Google Trends sind die Suchanfragen “Jobs” wie jedes Jahr Ende Dezember bis Anfang Januar stark angestiegen:

Anstieg der Suchanfragen nach “Jobs” in Google zwischen den Jahren 2019 und 2020

Doch wo suchen die Arbeitnehmer nach neuen Jobs?

Vielmehr: Nachdem sie ihre Suchanfrage in Google eingegeben haben, WO landen sie anschließend, um sich genauer über ihre Möglichkeiten und Chancen zu informieren?

Was geschieht mit denjenigen, die latent offen für einen Jobwechsel sind, aber gar keine Suchanfrage im Internet starten?

Und spüren Arbeigeber deutliche Auswirkungen zu Jahresbeginn, was Kandidaten Rücklauf oder spontane Bewerbungen angehen?

Eines ist sicher: Jobportale haben noch lange nicht ausgedient, und so ist es wieder Zeit, einen Blick auf die aktuellen Neuigkeiten aus der nationalen und internationalen Jobbörsen Branche zu werfen. Diese werde ich wie gewohnt kommentieren und mit meinen Gedanken anreichern.

Los geht’s:

Schweizer Prospective AG gründet programmatic Job Ad Tech Spin-Off JobIQ

Die Schweizer Prospective AG hat zu Jahresbeginn ein neues Unternehmen gegründet: JobIQ.

Ausrichtung: Programmatic Job Advertising.

In der oben verlinkten Pressemitteilung heißt es, dass “Programmatic […] die logische Weiterentwicklung von Multiposting” ist.

Während sich Prospective also mit Multiposting befasst, steuert JobIQ das programmatische Produkt dazu.

Was mir gefällt, ist, dass es laut Preisübersicht auch programmatische Lösungen für Einzelanzeigen gibt.

Sprich: Auch Unternehmen mit wenig oder vereinzeltem Rekrutierungsbedarf können davon profitieren.

Die meisten Anbieter, die ich in den vergangenen Monaten gesehen oder gesprochen habe, bieten ihre programmatischen Services ausschließlich für Arbeitgeber mit einem sehr hohen Anzeigenvolumen an.

Fazit

Eine sehr gute Entwicklung in der Schweiz, wobei ich auch sehr gespannt bin, wie sich gerade in der Schweiz beziehungsweise in der DACH-Region die Partnerschaft zwischen den Schweizer Jobbörsen Marktführern der Jobcloud AG und dem HR Tech Unternehmen Joveo, spezialisiert auf programmatische Stellenanzeigen Lösungen, auswirken wird.

Zu Joveo und Jobcloud hatte ich hier berichtet.

Mehr zu programmatischen Stellenanzeigen Lösungsanbietern und zu dem seit Sommer 2019 grassierenden Übernahmereigen von diesen Anbietern findet Ihr hier.

4engineers startet in Deutschland

Wahrscheinlich ist Euch 4scotty, der “Reverse”-Marktplatz für IT-Fachspezialisten aus Berlin, bekannt.

Nun gehen die Berliner mit einem neuen Portal, 4engineers, an den Start.

Die Vorgehensweise ist die gleiche wie bei 4scotty, also Unternehmen bewerben sich bei Top-Kandidaten.

Ich habe Matthias Schleuthner, Geschäftsführer der beiden Plattformen, kurz nachgefragt, was es mit 4engineers auf sich hat. Hier seine Antwort:

[In 4engineers] haben wir die Learnings der letzten 5 Jahre [von 4scotty] eingebracht, um die Plattform zu optimieren. Das heißt, wir haben es den Talenten und den Unternehmen noch leichter gemacht zusammen zu finden.

Beide Seiten müssen nicht mehr suchen, sondern wir servieren passende Kontakte auf dem Silbertablett auf Basis unseres Hybrids aus automatischen Matchings (zunehmend Machine Learning) und des menschlichen Recruiter-Auges mit persönlichen Service über den gesamten Recruiting-Prozess.

Spannend wird es, wenn wir mittelfristig beiden Plattformen zusammenführen. Denn gerade Profile, die Engineering mit IT-Know-how vereinen, sind gerade extrem gefragt in der Industrie. Wir haben 100 Unternehmen dazu befragt, was Ihnen schwerer Fällt zu finden, ITler oder Ingenieure. 52% haben geantwortet: genau die Kombination.

Fazit

Ein Beispiel macht Schule: Arbeitgeber müssen sich anstrengen, um hochmotivierte und gut ausgebildete Talente anzusprechen und für sich zu gewinnen. Gerade für die Branche IT und Engineering sehr sinnvoll.

Selbstverständlich ist es jedoch auch auf Kandidatenseite wichtig, eine angemessene und wertschätzende Haltung gegenüber den Unternehmen zu bewahren, auch wenn sie sich ihre Jobs und Arbeitgeber nach Belieben frei auswählen können.

DirectApply mit neuem Programmatic Preismodell: Pay per Application

Laut eines Posts der AIMGroup Ende letzter Woche, soll die britische Recruitment Site DirectApply diese Woche ein neues Programmatic Anzeigen Preismodell lancieren:

Demnach würden offene Stellen programmatisch auf passenden Portalen, Jobbörsen, Content-Seiten, Social Media, etc. veröffentlicht.

Bezahlt wird bei diesem Modell jedoch nicht pro Klick auf einen Stellenanzeigen-Link, sondern dann, wenn der Bewerber seine Bewerbung tatsächlich abgeschickt hat.

Fazit

Interessante Weiterentwicklung des Preismodells hin zu Pay per Performance. Wäre dies eventuell ein Teil meines Ende 2019 prognostizierten “Wunder der 4P“?

Let’s keep an eye on it!

Appcast wird exklusiver USA-Partner in The Network

Wer “The Network” sagt, muss auch “StepStone” sagen.

Nein, bitte richtig verstehen: The (international Jobboard) Network ist KEIN alleiniges StepStone Produkt.

Aber StepStone spielt darin eine wichtige Rolle, vor allem in der Entstehungsgeschichte dieser international Jobboard Alliance.

Auch kenne ich keine weiteren nennenswerten, länderübergreifenden und erfolgreichen Jobbörsen Netzwerke außer The Network.

Es gab immer wieder Bestrebungen, Netzwerke dieser Art zu gestalten, aber so richtig gut und langfristig machen das meines Wissens nur die Partner in The Network (und nein, ich werde für diese Meinung nicht bezahlt ;))

Warum ich also StepStone hier in einem Atemzug mit Appcast und The Network nenne, liegt daran, dass StepStone vergangenen Sommer 85 Prozent Anteile am US-amerikanischen Appcast übernommen hat. Appcast ist ein Anbieter von programmatischen Job Posting Lösungen.

Appcast soll nun also den Network Kunden für Stellenbesetzungen in den USA mit seinen Lösungen zur Seite stehen.

Fazit

Auch wenn mit Appcast der amerikanische Markt mit programmatisch ausgepielten Anzeigen im Visier ist, denke ich, dass Appcast auf Dauer auch die weiteren Network Partner mit seinen programmatischen technischen Lösungen bedienen kann und voraussichtlich auch wird.

In The Network sind übrigens unter anderem auch die beiden marktführenden Schweizer Jobbörsen (jobs.ch und Jobup) vertreten. Diese sind ja seit kurzem in einer Partnerschaft mit Joveo verbandelt.

Soweit die auskommentierten News. Hier noch einige weitere Meldungen

• Neuvoo rebrands as Talent.com
• Uber launch their Staffing App UberWorks
• 25 job sites in the Netherlands

Noch mehr News?

Dann folgt mir auf meinen Social Media Kanälen.

Bis bald!

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In den vergangenen Wochen hat sich wieder eine Menge in unserer hochspannenden Jobbörsen Branche ereignet: Teil-Übernahmen, hohe Investments, Kooperationen, Bewegung in den Jobbörsen Geschäftsmodellen, Gerüchte, Spekulationen und noch viel mehr.

Heute also mein kommentierter News Roundup.

Hier die Ankündigung samt Shoutouts in Video:

Doch der Reihe nach:

Deutsche Top 10 Jobbörsen nach der Intelligence Group

So sehr ich die Arbeit der Intelligence Group schätze, weil sie dazu beiträgt, Transparenz in die undurchsichtigen Jobportalmärkte zu bringen, umso mehr bin ich über die aktuelle Auswertung der Top 10 deutschen Jobbörsen erstaunt:

Quelle: https://intelligence-group.nl/en/news/top-10-german-job-boards-2019-indeed-de-moves-into-the-top-spot

Es ist nicht die Tatsache, dass Indeed anscheinend das Ranking anführt (ich habe hierfür keine validen Daten).

Es ist vielmehr in der weiteren Beschreibung, in der es heißt, dass Monster die bei den Deutschen beliebteste Jobbörse ist. Und, sorry, ich möchte hier wirklich niemandem auf die Füße treten, aber mein Eindruck ist, dass viele Deutsche Monster immer weniger gut kennen – weil da gefühlt auch recht wenig geschieht beziehungsweise kommuniziert wird.

Nun kann ich mich irren, denn hier in Strasbourg, Frankreich, bekomme ich natürlich keine eventuelle Radio- oder Fernsehwerbung mit. Aber ich finde, dass es um Monster immer schweigsamer wird, vor allem, seitdem Randstad Monster übernommen hat.

Wie seht Ihr das?

Auch die Beliebtheit oder Bekanntheit – ehrlich gesagt werde ich nicht recht schlau aus den Kriterien, die diese Top 10 ausmachen – von XING oder LinkedIn zur Jobsuche in Deutschland halte ich für ziemlich gewagt.

Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit auf Platz 4? Ich bezweifle das.

Welche 60.000 Personen aus 28 verschiedenen EU-Staaten wurden hier befragt?

In der Data-Übersicht ist zum einen von Personen, die Talente suchen (sprich: Arbetgeber) die Rede und weiter unten von Jobsuchenden.

Ja, watt denn nu?

Ebay-Kleinanzeigen ist bekannt dafür, dass dort vor allem Mini-Jobs zu finden sind. Was hat das in dieser Top 10 zu suchen?

Leider sind weitere Beschreibungen über die Auswertungen in niederländischer Sprache – nicht ideal für potenzielle Interessenten außerhalb des niederländischen Sprachraums.

Sorry, ich hätte hier sehr gerne viel positiver geschrieben, weil ich solche Auswertungen gut finde.

Dennoch habe ich hier starke Zweifel an sowohl den Daten als auch an den Auswertungen und Interpretationen.

Google for Jobs Traffic zwar qualitativ gut, aber nicht genug, belegen Zahlen aus den USA

Ende des Sommers hatte ich es bereits angedeutet, als Google mitteilte, dass es den Betrieb seines ATS Google Hire mit September 2020 einstellen würde:

Ich sehe keine wirkliche Zukunft im Produkt Google for Jobs. Die genaue Betrachtung und Argumentation könnt Ihr hier nochmal nachlesen.

Nun hat auch Chris Russell aus den USA einen spannenden Beitrag samt Zahlen gepostet, der genau meine Gedanken widerspiegelt:

Last week I was chatting with a staffing company who was able to get their jobs included only to discover that the traffic that came with it was paltry at best. They had been looking to offset their Indeed traffic loss but it was not to be.

Job boards I have spoken to the past few months tell me the same. While the quality of a click from G4J is excellent (lower bounce rate, better conversion) there just isn’t enough of it to go around.

The listings on G4J are still being dominated by the major job boards. They have the most jobs and that seems to be the key to getting any substantial traffic. The more jobs you the have the more traffic you will get.

If you are a employer/staffing/job board with only a few dozen jobs indexed well, you aint getting much. A recent thread on this Facebook group also offers some insight into how employers feel about its scraping measures (not good).

Wir werden sehen…

Australischer Jobbörsen Marktführer SEEK von Posting Jahresgebühren hin zu variablem “Surge Pricing”

Sehr interessante Geschichte, die Jeff, aka Job Board Doctor hier auskommentiert hat:

SEEK, langjähriger Marktführer in Australien, führt ein neues Preismodell für Stellen Postings ein: Anstatt auf eine jährliche “Subscription Fee” zu setzen, werden nun Anzeigenpreise sozusagen ad hoc ermittelt: Diese variieren dann je nach Ort, Schwierigkeitsgrad der Stelle, Talente-Knappheit und Dringlichkeit. Anscheinend sind die genauen, zugrundeliegenende Parameter etwas vage gehalten, wie hier zu lesen ist:

As per SEEK’s customer email this morning, SEEK’s move to ‘dynamic pricing’ means that the basic ad (Classic) will increase “…..based on a number of factors, including candidate availability and the location you’re hiring in.”

As to the specifics, you’re out of luck if you want more than the vagaries of the FAQs:

“This means that we may be lowering the prices for roles where there is high candidate availability in the location your (sic) hiring in. (is it really so hard to spell-check an important customer communication?)

Ich finde den Schritt von SEEK in Richtung “Surge Pricing” äußerst interessant für die gesamte Jobportal Branche.

Dieser wurde ebenfalls vom australischen Parkett nach Ankündigung des Modell-Shifts im April sehr begrüßt: Der Aktienkurs ging in die Höhe.

Anleger haben das Potenzial dieses Preismodells erkannt, und auch ich denke, dass sich dieses auf Dauer auf die Geschäftsmodelle innovativer Player am Markt auswirken wird.

Zumal Anzeigen zukünftig vermehrt programmatisch ausgespielt werden, was den Anzeigenpreis scheinbar drückt. Nimmt man jedoch datengetriebene Auswertungen zu Verfügbarkeit von Talenten, Anzahl an potenziellen Kandidaten generell, Wechselwilligkeit, etc. mit in die unmittelbare, Echtzeit-Preisgestaltung von Stellenanzeigen, dann können sich sehr gute Gewinne erzielen lassen. Schließlich befinden sich sehr viele Länder in einem sehr engen Bewerbermarkt, in dem es an Talenten extrem mangelt.

Watch this space!

Weitere Neuigkeiten aus dem Markt:

• Sebastian Dettmers wird bereits ab 01.01.2020 neuer StepStone CEO
• Jobiqo veröffentlicht das Job Board Business Model Playbook im Rahmen des Job Board Summit in London
• VONQ erhält neuen Mehrheitseigentümer und Kapital von capital d
• Die Schweizer JobCloud und programmatic Anbieter Joveo kündigen Partnerschaft und Vertriebskooperation in DACH an
• Job.com and eQuest Team Up to Bring Together Powerful Recruitment Marketing and Candidate-Employer Matching Tools

So viel für heute!

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Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Artikelbild: von Thanh Tuấn Tạ from Pixabay

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Einmal pro Jahr, immer gegen Ende des Kalenderjahres, findet in London der Jobboard Summit Europe statt.

Dieses Event richtet sich an Jobportal Betreiber, die sich einerseits zu den aufkommenden Trends in der Branche informieren möchten.

Andererseits ist der Summit der ideale Ort, um mit anderen Jobportal Betreibern und Dienstleistern in Kontakt zu kommen.

Der Jobboard Summit ist meines Wissen nach das einzige Branchenevent dieser Art und schon alleine deshalb für Jobportale so etwas wie ein Pflichttermin.

Zwar ist das Event recht “UK-lastig“, was Teilnehmerstruktur und Themenschwerpunkte angehen.

Aber da Großbritannien in puncto Jobportale weiter fortgeschritten ist als beispielsweise die DACH-Region, lohnt sich der Blick über den Kanal, um sich mal so richtig aufzuschlauen.

Und netzwerken mit Branchenkennern und -Gleichgesinnten ist immer von Vorteil.

Dieses Jahr werde ich ebenfalls beim Jobboard Summit in London sein. Er findet am 7./8. November 2019 statt.

Ich habe mir die Agenda im Detail angesehen und werde in diesem Blogbeitrag die Vorträge und Themen Highlights beschreiben, die ich für Jobportal Betreiber am relevantesten halte.

Zunächst das Blogpost Ankündigungsvideo mit den Shoutouts im 2. Teil – mit dem Rabattcode EVA10 könnt Ihr Euch übrigens eines der letzten verfügbaren Konferenze Tickets mit 10 Prozent Rabatt ergattern:

Die heutige Blogpost Agenda:

• Themen Highlights Tag 1
  • Ensuring Your Job Board Thrives in the Sourcing Era
  • HR Buyers Panel
  • Understanding and Engaging with the Modern Jobseeker
• Themen Highlights Tag 2
  • Data Justice – Just Because You Can, Should You?
  • What the European Job Board Market Looks Like in 2019
  • Changing the Pricing Model – Lessons Learnt from an Incumbent
  • What’s Your Future?
• Fazit
• Kontakt aufnehmen

Meine JobBoard Summit Themen Highlights Tag 1

Titel: Ensuring Your Job Board Thrives in the Sourcing Era

Referentin: Kasia Tang

Kasia ist eine der aufkommenden, internationalen Sourcing Stars aus Polen.

Sie berät Unternehmen zu Social Recruiting und Sourcing Techniken.

In ihrem Vortrag wird sie:

She will share her inside experience of how job boards remain an important partner, but need to evolve to stay relevant in the evolving HR space. You will learn different strategies about how to serve both sides of recruiting world (candidates and recruiters).

Ich denke, das ist ein sehr wichtiger Punkt für Jobportale von heute und morgen: verstehen, wie Kandidaten und Arbeitgeber ticken, und wie Jobportale beiden Seiten helfen können. Jobportale sind nicht tot, und sie haben ihren Platz im modernen Recruiting Mix. Es geht darum, Euren Platz darin zu sichern und auszubauen.

Titel: HR Buyers Panel

Moderatorin: Clair Bush

Panel:

• Rob Garner – Senior Talent Partner, Oliver Agency
• Sophie Grant – Founder & Talent Partner, Augmentti
• Theresa O’Brien – Global Talent Resourcing Leader, CBRE Global Workplace Solutions

Es ist immer relevant zu wissen, was unsere Kunden wollen. Für Eure ausgefeilte Produktstrategie und –Roadmap wird es wichtig sein, hier genau hinzuhören, gute Fragen vorzubereiten und diese dort zu stellen, wenn das vorgesehen ist. Dabei auch mehrmals nachhaken, falls sich die Panelists mit ungenauen Aussagen aus der Fragestellung herauszuwinden versuchen. Bleibt dran!

Titel: Understanding and Engaging with the Modern Jobseeker

Referent: Stephen O’Donnell, Founder, NORAs & RECex

Die NORA Awards UK sind seit 15 Jahren ein wichtiges Event rund um Daten, wie Jobsuchende mit Arbeitgebern und Job Plattformen aller Art interagieren.

Stephen wird einige der aktuellen Trends mit Euch teilen, um aufzuzeigen, in welche Richtung Ihr Euer Jobportal in Sachen Candidate Experience weiter entwickeln soltet.

Im Vortrags Summary steht:

Stephen has run the Nora awards for over 15 years, so he knows a lot about what job seekers want. He will share plenty of data, trends and practical advice for you to take away.

Meine JobBoard Summit Themen Highlights Tag 2

Titel: Data Justice – Just Because You Can, Should You?

Referentin: Lina Dencik – Director of the Data Justice Lab, University of Cardiff

Der zweite Summit Tag legt gleich mit einer Rakete los: Roboter, Machine-Learning, Datenschutz, DSGVO (GDPR) und alles, was Recht ist.

Needless to say: Dieser Vortrag ist ein MUST!

Hier die Session Summary:

Lina explores what happens when robots start to make human decisions. Can we remove unconscious bias if we profile people based on data or do we make the problem worse?

Titel: What the European Job Board Market Looks Like in 2019

Referentin: Didi van Wetten – Labour Market Analyst, Intelligence Group

Besonders interessant für Jobportale, die sich international ausrichten oder planen, dies zu tun. Aber auch relevant für alle “rein nationalen” Player, um einen Überblick über das europäische Marktgeschehen zu bekommen.

Hier die Zusammenfassung der Session:

Didi shares research about the trends and developments in 2018/2019 for job boards. You will take-away from the session what the job board market looks like in Europe, and understand what the candidate experience and expectations are in different countries.

Titel: Changing the Pricing Model – Lessons Learnt from an Incumbent

Referenten:

• Dennis van Allemeersch – Director, De Persgroep
• Kayleigh Groenendijk – Senior CRM Marketeer, De Persgroep

Sehr spannend für Jobportale, die über flexible bzw. performance-basierte Preisgestaltung nachdenken. Die Referenten sind von der belgischen Mediengruppe De Persgroep, über die ich hier im Blog so einiges geschrieben habe.

Ein Überdenken der Preisstrategie und -modelle ist nicht nur in Anbetracht der aktuellen “Programmatic Buyout Wars” auf jeden Fall sinnvoll, auch wenn die tatsächliche programmatische Umsetzung in Europa wegen DSGVO den Playern mit Sicherheit einiges an Kopfzerbrechen bereiten wird.

Der Session Abstract:

Dennis and Kayleigh talk about their approach and lessons learnt in transitioning from a fixed price duration model to a performance based model in the Netherlands. You will take-away from this session the financial impact estimation of switching, whether performance based is suited for all customer segments, and where to start.

Titel: What’s Your Future?

Referenten:

• Thomas Prince – Co-Founder, Talent Nexus
• John Salt
• Dom Sumners – Owner, OnlineMediaExperts

Eine gelungene Abschluss Session, in der die drei Referenten den diesjährigen Job Board Summit Revue passieren lassen.

Einblicke, Aussichten und einige Kristallkugel-Aussagen dürfen wir mit Sicherheit ewarten.

Im Abstract folgendermaßen angeteasert:

Interactive session with input from industry veterans discussing the highlights over the two days. This session will help you understand the changing business models and what the future of the job board space holds.

Fazit:

In diesem Jahr drehen sich die Themen um

• Innovationen für Jobportale,
• und diese im Angesicht des Datenschutzes
• und den rechtlichen und ethischen Grenzen von Technologien.

Wer ist mit dabei in London?

Gebt mir Bescheid, und dann lasst uns dort Selfies und Videos machen und verbreiten.

So zeigen wir der HR Tech Welt da draußen, dass Jobportale

1. am Leben,
2. innovativ und
3. auf Wachstumskurs sind!

Der Beitrag Der Jobboard Summit Europe 2019: meine persönlichen Themen- und Vortrag Highlights (mit Video) ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Heute gibt es wieder die Top der deutschen Jobbörsen aus dem Vormonat – also Juli 2019.

Die ausgewerteten Daten habe ich wie gewohnt aus Textkernels Jobfeed gezogen.

Für die Analyse habe ich einige Filter angewendet, die ich weiter unten im Text erläutere.

Zudem ist es wichtig anzumerken, dass es sich bei den betrachteten Stellenanzeigen um so genannte “Unique Jobs” handelt. Dazu im weiteren Verlauf mehr.

Hier die Themenliste für diesen Post:

• angewendete Filter
• Definition und Beschreibung “Unique Jobs”
• Grafik der Top 10 aus Juli 2019
• Kommentare, Erkenntnisse und mehr
• Weitere Neuigkeiten aus der Jobbörsen Welt – 23 europäische Jobbörsen gegen Google for Jobs,
• Anzeigen veröffentlichen

Filter und Vorgehensweise

Hier zur Wiederholung sowohl die Vorgehensweise als auch die Kriterien, die ich für die Analyse zugrunde lege:
“Unique Job“ ist der Begriff für jedes einzelne Stellenangebot an sich, ohne auf eventuelle Mehrfachveröffentlichungen („Multi-Posting“) ein und desselben Jobs zu sehen. Im Gegensatz dazu stehen “interne Duplikate”, also Stellenangebote, die doppelt oder mehrfach auf der selben der einer anderen Jobbörse erscheinen.

• als Datenquelle habe ich ausschließlich „Job Board“ gewählt
  • damit sind z.B. Jobbörsen von Personaldienstleistern ausgeschlossen aber auch Jobsuchmaschinen wie beispielsweise Indeed oder Careerjet
• es werden ausschließlich „Unique Jobs“ betrachtet
  • d.h. dass z.B. Mehrfachschaltungen (Stichwort: Multiposting) lediglich als ein einziger, „unique“ Job gewertet werden
• in der Auswertung geht es ausschließlich um Jobs von direkten Arbeitgebern
  • sprich: auch hier werden Jobs von z.B. Personaldienstleistern nicht gezählt
• bei der Anstellungsart bzw. angebotener Vertragsart habe ich Praktika, Ausbildungen und freiwillige & ehrenamtliche Tätigkeiten ausgeschlossen
  • Teilzeit Jobs sind damit in der Auswertung vorhanden
• ich habe einige Jobbörsen ausgeklammert,
  • weil diese u.a. dafür bekannt sind, wie Jobsuchmaschinen Jobs zu aggregieren oder ähnliche Ausschlusskriterien aufweisen
  • Monster.de aggregiert mittlerweile ebenfalls Jobs, daher ist es möglich, dass ich diese Plattform in Zukunft aus der Analyse ausschließen werde
• es geht nach wie vor um Jobbörsen aus Deutschland

Was sind “Unique Jobs” in Jobfeed?

Bei “Unique Jobs” handelt es sich um die Veröffentlichung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um so genanntes “Multi Posting“. Es kann auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird.

In meinen Analysen habe ich vor allem die internen Anzeigen Doppelungen auf einer Jobbörse ausgeklammert.

Wie Ihr weiter unten lesen werdet, gibt es einige Jobbörsen, die sehr viele interne Anzeigen Doppelungen aufweisen.

Top 10 Jobbörsen Juli 2019 – Grafik

Kommentare, Erkenntnisse und mehr

Keine Änderung in der Top 3.

Platz Nr. 4 ist mir gänzlich unbekannt und scheint eine kostenfreie Jobbörse zu sein. Eigentlich lege ich in meinen Auswertungen den Fokus auf kommerzielle Jobbörsen – mit Ausnahme der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit.

Wer mit Jozoo Erfahrungen gemacht hat, bitte bei mir melden. Ich freue mich über Infos dazu.

Da die Bundesagentur für Arbeit kürzlich Änderungen an der Jobbörse vorgenommen hat (im nächsten Punkt “News” mehr dazu), dürfen wir gespannt sein, ob und wie sich diese auf die Zahlen zukünftig auswirken,

Laut der Jobfeed Analyse wurden Stellenangebote im Schnitt auf beinahe vier Jobbörsen (3,88) gleichzeitig geschaltet (Multi-Posting). Das ist ein neuer Höchststand.

Die Deutsche Bahn AG, die Arbeiterwohlfahrt (AWO) und die LIDL Stiftung waren im Juli die aktivsten Stellenausschreiber.

Weitere News aus der Jobbörsenwelt

Die Meldung zur eingereichten Beschwerde von 23 europäischen Jobbörsen bei der EU Kommission sorgte vor 14 Tagen für einigen Diskussions-Zündstoff in der Branche (hier der offene Brief mit allen Unterzeichnenden). Wer die verschiedenen Meinungen dazu lesen möchte, sollte hier auf LinkedIn weiterlesen.

Hier die Meldung per Video:

Die Bundesagentur für Arbeit hat an ihrer Jobbörse eine Änderung vorgenommen, die derzeit von privaten Arbeitsvermittlern heftigst kritisiert wird:

Aufgrund eines Datenskandals, bei dem Datenhändler mehrere Tausend Fake-Jobangebote bei der Jobbörse der BA veröffentlicht hatten, wird die Bundesagentur für Arbeit nun alle Stellenangebote, die nicht direkt von der BA betreut und gepostet werden, verbergen.

Bewerber müssen nun bewusst ein Häkchen setzen, wenn sie Angebote von Arbeitsvermittlern und Zeitarbeitsfirmen angezeigt bekommen möchten.

Interessant finde ich Marco Kainhubers (GF von GermanPersonnel) Kommentar, der auf LinkedIn schrieb, dass die BA nun alle Jobbörsen ebenfalls als private Arbeitvermittler deklariert, und dass die Jobs daher nicht mehr automatisch in der Jobbörse der BA aufzufinden sind.

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So weit Auswertung, Analyse und News im Juli 2019.

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

Artikelbild von Peter Hüller auf Pixabay

Der Beitrag Top 10 deutsche Jobbörsen: Marktanteile, EU gegen Google or Jobs und die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Seit Anfang Juli geht es ordentlich rund an den nationalen und internationalen Jobbörsen– und Jobsuchmaschinen Märkten: Die “Programmatic Ad Technologie” bekommt nun endlich die Aufmerksamkeit, die ihr schon seit einigen Jahren zustehen sollte.

Es wurden einige Käufe getätigt, auf die ich unten im “Weitere News”- Teil näher eingehe.

Im heutigen Beitrag geht es wie jedes Monatsende um die Auswertung der Top 10 deutschen Jobbörsen des Vormonats auf Basis der Daten aus Textkernels Jobfeed.

Frühere Posts und Auswertungen dieser Artikelreihe findet Ihr unter dem Tag “Marktanteile“.

Bei der Analyse werte ich ausschließlich so genannte “Unique Jobs” aus.

Hier die Themenliste für diesen Post:

• Definition und Beschreibung “Unique Jobs”
• Grafik der Top 10 aus Juni 2019
• Kommentare, Einsichten und Merkwürdiges – heute mit Details zur Anzahl der Job Postings
• Weitere Neuigkeiten aus der Jobbörsen Welt – vor allem zu Programmatic, Multiposting in Frankreich, Pane Views in Jobbörsen
• Anzeigen veröffentlichen

Was sind “Unique Jobs” in Jobfeed?

Bei “Unique Jobs” handelt es sich um die Veröffentlichung einer einzigartigen Anzeige. Wenn diese eine Anzeige auf weiteren Online Stellenmärkten breiter gestreut wird, handelt es sich um so genanntes “Multi Posting“. Es kann auch zu “internen Anzeigen Doppelungen” kommen, wenn zum Beispiel eine Anzeige mehrfach auf ein und demselben Stellenmarkt gepostet wird.

In meinen Analysen habe ich vor allem die internen Anzeigen Doppelungen auf einer Jobbörse ausgeklammert.

Wie Ihr weiter unten lesen werdet, gibt es einige Jobbörsen, die sehr viele interne Anzeigen Doppelungen aufweisen.

Top 10 Jobbörsen Juni 2019 – Grafik

Top 10 Jobbörsen Deutschland im Juni 2019

Kommentare, Erkenntnisse, Zahlen & Kuriositäten

An der Top 3 hat sich auch im Betrachtungsmonat Juni (und seit übrigens Beginn des Jahres) nichts geändert: Arbeitsagentur, StepStone und Ebay-Kleinanzeigen. Im Mai war dies genau so.

Kalaydo war im Juni gut vertreten, wobei StepStone und Ebay ein klein wenig an Prozentzahlen im Vergleich zum Volumen des Anzeigenaufkommens im Juni verloren haben.

Die Arbeitsagentur mit sehr starken, beinahe 45 Prozent!

Hier die genauen Zahlen laut Jobfeed (basierend auf den Filtern, die ich dort eingesetzt habe – Genaueres hierzu findet Ihr hier):

Kurioses

Seit einiger Zeit fällt mir das sehr hohe interne Duplikate Vorkommen bei StepStone auf. Ich habe dies bereits in einem früheren Post angedeutet.

Heute bin ich der Sache in Kürze nachgegangen und habe auf einige der Jobs geklickt, die in Jobfeed mit dem Veröffentlichungsdatum von Mitte Juli gelistet waren. Also auf Jobs, die normalerweise zum heutigen Datum (30.07.2019) noch online sein sollten, wenn wir von einer Laufzeit von mindestens 30 Tagen ausgehen.

Bei allen relativ “jungen” Jobs, die ich in Jobfeed mit Verlinkung auf StepStone angeklickt habe, erschien folgende Seite:

Sehr merkwürdig.

Weitere Neuigkeiten aus der internationalen Jobbörsen Branche

Wie eingangs angedeutet, tut sich derzeit eine Menge zum Thema Programmatic Job Advertising Technologie. Hier einige Beiträge:

• Chad & Cheese Podcast: Axel Springer / StepStone kaufen Appcast
• Meine Analyse der Axel Springer Übernahme von Appcast
• Indeed strikes back – Exit ClickIQ
• Mein Beitrag zum ClickIQ Deal von Indeed samt Visionen und Trends rund zum Thema Programmatic
• TMP kauft Programmatic Anbieter Perengo – und was machen GermanPersonnel und Compana unter einem Holding Dach?

Ganz frisch von letztem Freitag ist übrigens die Recruiting Brainfood Live Session auf Crowdcast abrufbar (nach Registrierung).

Ich kann Euch diesen Beitrag nur empfehlen, denn hier sprechen Profis zum Thema Programmatic. Hier könnt Ihr eine Menge dazu lernen – ca. ab Minute 25 geht es um Programmatic.

Weitere News

• neues Multi-JobPosting Tool aus Frankreich – besonders geeignet für kleine Unternehmen: Jobposting.pro
• Vor- und Nachteile der so genannten “Pane Views” in Jobbörsen, und weshalb dadurch der Cost per Applicant steigen kann – verfasst von Appcast Gründer Chris Forman

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So weit Auswertung, Analyse und News im Juni 2019.

Haben Sie Stellen im In- oder Ausland zu besetzen?

Dann freue ich mich, Ihnen in Kooperation mit meinen Partnern, das für Sie geeignete Stellenbörsen Paket zusammenzustellen.

Interesse?

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Der Beitrag Deutsche Top 10 Jobbörsen Juni 2019, Wandel am Jobbörsenmarkt durch Programmatic, Crowdcast über alles, was Ihr zu Programmatic wissen wollt, Vor- und Nachteile von “Pane View” bei Jobportalen, neues Multiposting Tool in Frankreich ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.